欢迎关注本次通报会，以下是通报会的议程
1、西城法院党组成员、副院长王元田介绍西城法院化解新生代劳动纠纷的主要做法。
2、西城法院民四庭庭长郭云燕发布典型案例。
3、西城法院民四庭法官刘敏提出法官建议。
4、媒体提问。

各位媒体朋友：
大家上午好！我是西城法院新闻发言人赵莹。今天，我们在西城法院新闻发布厅举行北京西城法院涉新生代劳动纠纷典型案例新闻通报会。来自中央广播电视总台、中国新闻社、人民法院报、北京日报、北京广播电视台等十余家媒体的记者朋友来到现场全程参与通报会。在此对大家的到来表示热烈欢迎和衷心感谢！
随着最后一批“90”后毕业，“90”后已经全面迈入社会，同时“00”后也开始逐渐步入社会，他们作为新生代劳动者，怀揣梦想投身于事业，在工作中展现出鲜明的时代特征和独立的人生价值取向，他们是奔涌的“后浪”，行业的未来。
青年兴则国兴,青年强则国强。青年人才的成长是国家持续发展的不竭动力，也是企业人才梯队建设至关重要的一环。新生代劳动者带来的不仅是青春与活力，更是紧跟时代步伐的思维方式，在审判实践中我们也发现涉新生代劳动纠纷有其典型的特征。
今天，我们邀请到我院副院长王元田，民四庭庭长郭云燕，法官刘敏共同参加，通过介绍涉新生代劳动纠纷的主要特点，我院化解纠纷的相关做法，发布典型案例并提出法院倡议，号召社会共同为新生代劳动者提供温暖有序的职场环境。
中国法院网、北京法院网将对本场通报会进行同步图文直播，西城法院新浪官方微博、官方视频号@北京西城法院将对此次通报会进行全程视频直播。
首先，进入通报会第一项议程，观看《“后浪”职场纠纷小贴士》普法微动漫。

下面，进入通报会第二项议程，请王元田副院长介绍涉新生代劳动纠纷案件的主要特点及我院化解此类案件的相关做法。

各位媒体朋友：
大家好！
我是北京西城法院副院长王元田，今天我院召开“北京西城法院涉新生代劳动纠纷典型案例”新闻通报会。
劳动关系是当今社会最基本的社会关系之一，劳动关系的稳定不仅关乎每个劳动者和家庭的切身利益,也关系到企业的发展和社会的稳定。我院自2014年实行劳动争议专业化审判以来，受理的劳动争议案件数量始终居高不下，近年来，纠纷类型日益多样化、诉讼请求日渐复合化、法律关系日趋复杂化。面对各种挑战，我院在劳动争议案件审理过程中坚持四大举措解决矛盾纠纷：一是对于案件事实清楚、争议不大的案件组织精干力量采取集中调解、开庭、裁决等措施加快案件审理速度，降低诉讼成本、提高诉讼效率、减少矛盾冲突。二是不断完善协商、调解、仲裁、诉讼相互协调、有序衔接的多元处理机制，建立群体性劳动争议联动处理机制，妥善审结一系列涉民生案件，取得了良好的社会效果。三是组织经验丰富的法官定期开展普法宣传，从“被动化解”转向“主动预防”，通过网络、微信、微博、报纸等媒体积极宣传劳动争议典型案件，广泛宣传劳动法律法规，提高劳资双方的法律意识，做好矛盾的预防与化解工作。四是深入调研案件审理过程中所发现的民生问题，关注案件背后的各个行业、用人单位以及劳动者，主动延伸审判职能，传递司法温度。
根据第七次全国人口普查数据显示，90后和00后的人口超过3亿人。随着90后、00后依次进入职场，这批为职场注入新鲜活力的新生代力量也给职场前辈们带来了“苦恼”。根据近三年来北京市西城区人民法院劳动争议案件数据显示，20-35岁的新生代劳动者在劳动争议案件中占比由2019年的17.2%上升到2022年的33.1%。新生代劳动者见证了中国经济发展的高速运行，也印记了社会的日新月异与科技发展的迅即。在时代发展中，他们展现出张扬的个性，向往平等自由，具有鲜明的个性特征和独特的工作价值观。根据某行业研究部门发布的调研报告显示，新生代劳动者非常关注工作带来的个人成长，以及职业与兴趣的匹配程度，希望更加多变的工作节奏，更加注重工作本身的价值和意义，也更希望得到更多的工作自主性。我院通过梳理20-35岁年龄段涉劳动争议案件的特点，试图从法律角度呈现“新生代职场画像”。
从劳动者角度看，新生代劳动纠纷案件有以下独有特点：一是“短工化”现象明显，“跳槽”频率较高。根据某行业调查组织统计发现，在入职一年内的新生代劳动者中，已经有35%的员工拥有两段及以上的工作经历。二是传统的薪资福利待遇不再是新生代劳动者考量的最重要因素，他们更多关注劳动感受问题，更多关注自我认同驱动与价值实现。三是新生代劳动者的求职心态更加开放，更多人选择接纳成长阶段的中小企业及二三线城市，除传统行业外，更新迭代的新业态行业也为新生代劳动者孕育了众多的就业岗位，网络主播、线上教育培训等新业态领域吸引了他们的目光。四是重视人格平等，强调劳动尊严，遇到问题敢于也善于主动运用法律武器维护自身权益。五是重感情“抱团取暖”，发生纠纷后迅速“抱团”，群体性离职或群体性维权趋势明显。
新生代劳动纠纷案件在审理程序中呈现以下五方面特点：一是维权意识强，证据保存意识强，更注重证据材料的收集，在诉讼中往往提交大量的录音录像、微信聊天记录、电子邮件、公证书等证据。二是案件处理周期相对较短，调解率相对较高，诉讼中沟通较为顺畅，劳动者要求体面劳动的诉求不断增强；三是权益诉求更加多样化，试用期问题、未足额支付工资问题等依然“老生常谈”，而新类型诉求如年金、股权、竞业限制违约金等也不断出现。四是离职原因多元化，“冲动型”离职不在少数，加班、人际关系等成为主要诱因。五是新生代劳动争议案件在新业态领域多发，给审判工作带来新的挑战。以上是我院在调研新生代劳动者纠纷案件过程中发现的相关特点。

习近平总书记在纪念“五四运动”100 周年大会上提出“青年是整个社会力量中最积极、最有生气的力量，国家的希望在青年，民族的未来在青年”。当前新生代劳动者已逐步成长为企业生力军，了解新生代劳动者特点，处理管理中存在的各项问题，更好地发挥新生代劳动者潜力，运用新的思维和新的方式有效地管理好这个群体，也是用人单位和全社会在关注和解决的问题。同时，我们希望新生代劳动者在求新求变的同时既要苦练内功、诚实劳动，也要注重策略和方法，“化干戈为玉帛”，也希望用人单位能够从创新管理理念和模式入手，理解尊重、平等对视，应势而为做好代际管理，“不拘一格降人才”，为不同年龄段的员工创造温暖有序的新职场环境！

下面，进入通报会第三项议程，请郭云燕庭长发布典型案例。

各位媒体记者：
大家好！
新生代劳动者为劳动力市场注入了新鲜的养分及饱满的热情，对于推动行业的创新发展起到了重要的作用。新生代劳动者逐渐成长的同时，劳资领域也不断出现以新生代劳动者作为主角的典型案件。
通过对相关案件的调研，我们发现新生代劳动者作为原告的比例占到62%左右，劳动者与用人单位胜诉率基本持平。我们归纳整理出了几种最常见的纠纷类型。
案例一：职场小白巧留证 投机用工终败诉
李某于1990年出生。2018年7月毕业后，于2019年3月经他人推荐参加并通过了某证券公司的面试，开始在该公司金融业务部门工作。双方未签订劳动合同，口头约定每月工资为1万元。李某称其在职期间，证券公司未向其发放工资，李某一直通过微信等方式要求办理入职手续。2019年12月，证券公司口头要求李某离开单位。后李某申请仲裁，要求确认双方在2019年3月至2019年12月期间存在劳动关系，证券公司支付违法解除劳动关系赔偿金、工资、未签订劳动合同二倍工资差额、未休年休假工资等损失。证券公司主张李某是在公司进行实践学习，身份是运营实习生，实习期间不发放工资。仲裁委出具裁决书后，双方均不服并起诉至法院。
裁判结果：法院判决确认李某与证券公司自2019年3月至2019年12月期间存在劳动关系；证券公司支付李某工资、未签订劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金共计20余万元。
法官说法：《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”劳动关系是指劳动者与用人单位之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬。本案中，李某向法院提交了大量的微信聊天记录、工作档案、视频照片等证据证明其在职期间接受证券公司领导安排从事了产品调研、会议记录、整理数据等工作，并且多次向部门负责人催办入职手续。证券公司虽主张李某系“实习生”，但考虑到李某进入证券公司时并非在校大学生，证券公司亦未就双方已约定李某以实践学习的身份进入公司进行举证，故法院对证券公司的陈述不予采纳。综合以上信息，最终法院认定李某与证券公司存在劳动关系。因证券公司未依法与李某签订劳动合同，未发放工资，且无正当理由口头通知李某离开公司的行为属于违法解除劳动关系，故应当向李某支付相应的赔偿金。
本案中，李某在完成正常工作的同时有意识的保留了相关的工作档案、微信记录等证据，而这些证据也成为维护自身合法权益的有力武器。

案例二：抱团诉讼维权益，互谅互让化纠纷
孙某、刘某及侯某分别于1995年、1993年、1992年出生，三人就职于北京某技术公司担任软件工程师。2020年以来公司以经营困难为由下调了绩效工资并且取消餐补。2021年3月5日，三人一同向公司发出了解除劳动合同通知书，解除理由为未足额支付工资。2021年4月25日，三人均以公司作为被申请人提起仲裁，要求公司支付餐补、绩效工资及解除劳动合同的经济补偿金。仲裁委出具裁决书后，公司不服诉至法院。
案件结果：三人均与公司达成和解，公司正常支付三人的经济补偿金，按照50%的比例支付绩效工资，不再支付餐补。
法官说法：《中华人民共和国民事诉讼法》第九十六条规定“人民法院审理民事案件，根据当事人自愿的原则，在事实清楚的基础上，分清是非，进行调解”，第九十九条规定“调解达成协议，必须双方自愿，不得强迫。调解协议的内容不得违反法律规定”。在案件开庭过程中，北京某技术公司表示因疫情影响，导致项目进展迟滞，公司出现了经营困难，故未在与侯某等三人协商一致的情况下降低了绩效工资，对三人表示歉意。侯某等人对公司的困境表示理解，也主动降低了金额。经法院主持，双方达成了一致调解意见并即时履行了协议。
本案中，孙某、刘某及侯某三人在公司无法足额支付工资的情况下，一同辞职一同申请仲裁。而三人在了解公司的不易后，能够主动降低请求数额，促成调解的达成及履行，一方面能够让自己的合法权益早日落地，另一方面也给了公司生存与发展的空间。我们对用人单位与劳动者互谅互让、共渡难关的做法予以肯定。

案例三：试用期间受保护 违法辞退需赔偿
陈某于1996年出生，2022年9月毕业后入职北京某技术公司从事研发工作。双方约定试用期为半年，工作地点为北京。入职三个月来，公司多次安排陈某加班。2022年12月28日，公司再次安排陈某在元旦期间到外地出差从事设备调试工作。陈某拒绝了公司的加班要求。2023年1月4日，公司以陈某在试用期内不服从工作安排为由对其予以辞退。后陈某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委出具裁决书后，公司不服将陈某诉至法院。
案件结果：北京某科技公司向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金3万余元。
法官说法：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。故根据法律规定，用人单位在试用期欲行使解除权的，需证明劳动者存在不符合录用条件的情形。本案中，北京某技术公司以陈某未服从工作安排对其辞退，明显不符合法律的规定，故应当向陈某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
试用期是劳动合同的一部分，法律对于试用期解除有明确的规定。试用期劳动者的合法权益受法律保护，用人单位在行使解除权时切勿任意而为。

案例四：服务期任性离职，已缴违约金难返还
王某于1993年出生，2018年7月入职北京某传媒公司从事新媒体运营工作。王某在入职时与该公司签订劳动合同及培训服务协议。培训服务协议约定传媒公司为王某出资提供专业培训服务，同时约定王某需在公司至少工作满5年；如工作未满最低服务期限自行提出调离的，需向公司支付违约金，违约金按月计算，一次付清。计算时间为：服务期尚未履行部分；具体标准为：每月缴纳5000元。王某入职后，传媒公司为其指定了带教老师，并组织所有新入职员工一同在国外集中进行培训，公司支付了高额的培训费用。2020年8月，王某向传媒公司表达了辞职意愿并支付了违约金10万余元。后王某于2020年9月提交辞职申请，双方解除劳动关系。王某申请仲裁，要求北京某传媒公司退还其违约金。仲裁委出具裁决书后，王某不服并诉至法院。
裁判结果：驳回王某的全部诉讼请求。
法官说法：《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。本案中，王某与传媒公司签订的培训服务协议是双方当事人的真实意思表示，不违背国家的法律规定。王某作为完全民事行为能力人，理应知晓并需承担签署协议所产生的法律后果。现王某在服务期内申请辞职并已经按照约定支付违约金，该违约金的数额也未出现过高的情形，且其离职行为也违反了诚信原则，故法院驳回其全部诉讼请求。
诚信原则是为人之本、为企之道，是维系和谐稳定劳动关系的重要原则。用人单位及劳动者均应本着诚实、守信、善意的态度去履行劳动合同约定的各项内容。如有违反，难以得到法律的支持。

案例五：无视规定兼数职，违反制度被辞退
刘某于2000年出生，于2020年9月入职北京某出版公司担任发行部业务员。刘某入职时，公司向其送达《员工手册》，其中奖惩制度处规定“利用工作时间进行兼职（与第三方建立任何形式的用工关系）的，为严重违纪，本社有权与其解除劳动关系”。刘某签收了《员工手册》。2021年3月，刘某与上海某文化传播公司签订了三年期的《自媒体/艺人经济合同》，约定刘某为该公司提供社交账号运营、承接商业广告、互联网推广、开设店铺等多项兼职活动。经查，刘某在正常工作时间在工作场所利用工作便利从事撰写广告文案、发布短视频并领取兼职报酬。2022年1月22日，北京某出版公司向刘某发出解除劳动合同通知书，理由是刘某在工作时间存在在外兼职的情况，违反了公司的奖惩制度。当日，刘某签署《出版社职工离职通知书》，声明所有劳动报酬和福利待遇均已结清，员工与单位不再存在任何劳动争议和法律纠纷......。后刘某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委出具裁决书后，刘某不服并诉至法院。
裁判结果：驳回刘某的诉讼请求。
法官说法：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”。本案中，刘某的兼职行为属于《员工手册》奖惩制度中规定的严重违纪行为，北京某出版公司以此为由通知刘某解除劳动合同并无不妥。而且，刘某在离职时已确认与公司再无其他争议，故其要求北京某出版公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金的请求难以得到支持。
年轻人精力充沛，在做好本职工作的同时，能够胜任数份工作不是坏事，但应当遵守单位的规章制度，不应损害单位的管理秩序。

案例六、竞业限制未履行，支付违约金难规避
刘某于1992年出生，2018年1月入职北京某科技公司从事销售业务。2020年9月，刘某被公司任命为销售总监，双方另签订了《保密及竞业限制协议》。2021年10月，刘某因个人原因离职。北京某公司在批准刘某离职当日向其发出《履行保密及竞业限制相关义务提示函》，提醒其切实履行竞业限制义务，并注明天津某科技公司等公司为竞业单位。刘某离职后，北京某科技公司按月向其支付竞业补偿金。刘某在收到补偿金后将钱款退还并将银行卡注销。后公司发现刘某在离职后即入职天津某科技公司，故申请仲裁要求刘某继续履行竞业限制协议并赔偿损失。仲裁作出后，双方均不服裁决结果并诉至法院。直至庭审当日，刘某仍在天津某科技公司任职。
裁判结果：刘某继续履行竞业限制协议至竞业期满；刘某赔偿北京某科技公司竞业限制违约金20万元。
法官说法：《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。本案中，刘某为公司的销售总监并与公司签订了《保密与竞业限制协议》。刘某离职时，北京某科技公司已明确提示天津某公司为竞业单位，要求其遵守竞业限制义务，并按月向其支付了竞业限制补偿金。刘某在明知负有竞业限制义务的情况下，仍旧入职天津某科技公司，明显违反了双方的《保密与竞业限制协议》，应当承担违约责任。法院在综合刘某离职前担任的岗位、在岗时间、其过错程度及持续时间等因素依法确定违约金为20万元并判定刘某应当继续履行竞业限制协议至竞业期满。
竞业限制设立的目的在于保护公司的商业秘密，防止人才流失，以维护公司的竞争优势。作为对价，用人单位对于离职员工会支付一定数额的钱款作为补偿。劳动者应当客观评估能否承受竞业限制的约束及影响，如个人有特殊考量，可依法解除与单位的竞业协议，而非直接违反约定。

下面，进入通报会第四项议程，请刘敏法官提出法院倡议。

各位媒体记者：
从刚才发布的案例情况来看，虽然新生代劳动争议案件数量呈现上涨趋势，但是案件审理背后也能看到劳动者及用人单位为及时妥善化解纠纷而作出的努力。特别是困难时期，新生代劳动者能够与用人单位共进退，在纠纷处理过程中包容互谅，积极调解并诚信履行的案件数量也不在少数，体现了新生代劳动者的主人翁精神及时代担当精神，值得称赞。
新生代劳动纠纷的产生原因，可以从劳动者及用人单位两方面进行分析。
从劳动者角度看，首先，新生代劳动者大多知识结构丰富，可塑性强，接受新知识、新理念、新科技的能力更强，能有效利用新科技、互联网等途径通过举一反三的方式解决问题。其次，新生代劳动者对回报和精神满足比较看重，不习惯被严格的制度约束，一旦想法与现实有太大差距时容易产生心理落差。再次，新生代劳动者思维发散，时尚前卫，想象力丰富，追求个性化，但对于用工规章制度、职场规则、职场文化等缺乏敬畏，易发生违规情形。
从用人单位方面来看：一是薪酬福利缺乏竟争力。薪酬福利虽然不再是新生代劳动者考量工作的最重要因素，但若出现劳动投入与报酬严重失衡的情形，易挫伤新生代劳动者的工作积极性。二是行业竞争激烈，企业生存压力较大，故对于新生代劳动者的容忍度也下降。一旦出现违规事宜，通常会以此为由“甩包袱”，而非给双方时间去调整、去适应。三是随着新业态不断涌现，在线教育、互联网医疗、电子商务、数字化治理、连锁经营等产业领域出现了新的变化，培育出了新的个体经济及多点执业、共享生产等用工形式，吸引着更多的新生代劳动力。但目前，劳资领域对于新业态劳动关系确认及如何有效进行规范及保护仍需要进一步予以探索研究。

法官建议
鲜衣怒马少年时，不负韶华行且知。对于新生代劳动者而言，这一群体作为职场的“少年”，要在工作中实现个人价值与社会价值的统一。第一、做好职业规划，及时制定好中、长期职业发展计划，明确自己的长处或优势所在，扬长避短，走好职业生涯的第一步，避免冲动离职。第二、树立“终身学习”理念，不断丰富自己的知识储备，学以养德、学以增智、学以致用。第三、严格遵守公司的各项规章制度，客观理性地处理问题和分歧，对“任性”说不，避免在背景调查时对自身产生不利影响。第四、发生纠纷后，及时保留证据，第一时间寻求法律途径维护权益。第五、加强责任意识，增强主人翁精神，不仅在生活中要常怀感恩之心，在工作中也应肯定用人单位的培养，不断提升自己的责任感和使命感，在接受了各项技能培训后更应该主动履行培训协议，积极为用人单位发展贡献力量。
对于用人单位而言，应加强招聘环节甄选效果，严把招聘关。在招聘前，招聘人员应明确招聘岗位需要的能力，评估所聘用的新生代劳动者应具备的素质、能力，有必要时可以开展测评，实现人岗匹配、人企匹配。应遵守劳动合同法的规定，及时签订劳动合同，并为劳动者缴纳社保及公积金，完善各项福利制度；在降薪、解除或者裁员前，需要评估用工成本及有可能产生的法律风险。同时，注重加强企业文化建设、价值观建设，在宣传自身价值观过程中，应注重通过不同形式与新生代劳动者互动，以求同存异。在规章制度制定及管理方面，严格执行民主程序及公示告知程序，各项制度坚决执行，各项承诺坚决兑现，对劳动者诚信，有诺必践。完善培训体系，以更大的包容心及责任心，打通新生代劳动者的成长路径。
我们希望用人单位与劳动者能够相互理解、相互尊重、共同努力，希望新生代劳动者能够诚信劳动、勤勉工作、努力成长，也希望用人单位能够依法管理、奖惩分明、以人为本，为新生代劳动者提供温暖有序的职场环境，彼此守护、相互成就、共同受益。
谢谢大家！

下面进入提问环节，欢迎大家就今天的主题进行提问。

过了试用期后，用人单位可以以劳动者不符合录用条件为由解除双方的劳动关系吗?

不行。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。故不符合录用条件的解除情形，仅适用于试用期间。试用期满后，视为劳动者符合录用条件，用人单位不得再以此为由辞退劳动者。特别说明的是，试用期是用人单位对新招收的劳动者进行道德品质、劳动态度、工作能力、身体状况等进一步考察的时间期限，也是用人单位与劳动者之间相互适应、双向选择的过程。若用人单位在试用期间如发现劳动者不符合录用条件的，应及时行使解除权。

新员工入职就可以享受带薪年假吗？

《职工带薪年休假条例》第二条规定“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。根据上述规定，新员工入职是否能立即享受年休假，需要看其入职前的工作经历。如果新员工入职前已经连续工作满1年以上，是可以享受年休假的。但是尚无工作履历的劳动者，则无法在当年享受年休假。当然，个别单位会给予员工天数不等的假期，这是单位内部的福利待遇，也是吸引劳动者的一项举措，不属于国家规定的年休假范围。

年轻人离职时走的太匆忙，没有认真看清文件内容就在离职协议上签字，事后可以反悔吗？

劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定为有效。新生代劳动者虽然年轻，可能存在社会经验不足的问题，但其已经成年，是完全民事行为能力人，对于离职前签署的文件所产生的法律后果应当有清晰的认知也应当对其本人签字确认的文件承担相应的法律后果。在无欺诈、胁迫等情形下，劳动者要求用人单位再行赔偿的请求难以得到法院的支持。在此也提示劳动者特别是年轻的劳动者在签署相关文件时一定要有清醒的认知。

目前年轻人失业后找工作存在很多客观困难，如果是用人单位违法解除了双方的劳动关系，年轻人可以要求继续在原单位工作吗？

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七规定支付赔偿金。”故当用人单位违法解除劳动关系后，劳动者可以要求继续履行劳动合同。劳动者回到单位重新工作后，双方应当摈弃前嫌，积极履行各自的权利义务。
但在具体案件中，法院也会考虑双方继续履行劳动关系的可行性。若用人单位在仲裁或诉讼中出现了战略调整、岗位甚至部门已经撤销等客观情况发生重大变化的情形，或者出现双方多次诉讼、矛盾激烈，丧失信任基础等不适合继续履行的，建议劳动者理性维权，可以将继续履行的请求变更为要求用人单位支付违法解除的赔偿金。

时间关系，提问环节到此结束，感谢大家的精彩提问。习近平总书记指出：“青年的人生目标会有不同，职业选择也有差异，但只有把自己的小我融入祖国的大我、人民的大我之中，与时代同步伐、与人民共命运，才能更好实现人生价值、升华人生境界。”希望通过社会各界的共同努力，让新生代劳动者发挥出最大效能，以青春之我，创造青春之中国。感谢到场的媒体朋友、感谢发布人、感谢各位工作人员，本次通报会到此结束，谢谢！